Vestiario, divise e Dpi: quale inquadramento ai fini della sicurezza?

(Vestiario, divise e Dpi: quale inquadramento ai fini della sicurezza?)

Nel mondo del lavoro numerosissimi sono i dispositivi indossabili e in generale le “attrezzature di lavoro” che i lavoratori e le lavoratrici ricevono dal datore di lavoro ai fini dello svolgimento in sicurezza della prestazione occupazionale. In riferimento al D.Lgs. n. 81/2008 (cosiddetto testo unico sulla sicurezza sul lavoro o Tusl), le misure generali di tutela occupazionale sanciscono ben ventuno prescrizioni anche se, fra di esse, i Dpi non sono esplicitamente annoverati [art. 15, comma 1, lettera a) - z), D.Lgs. n. 81/2008]. Anzi, una di esse recita «i) la priorità delle misure di protezione collettiva rispetto alle misure di protezione individuale», a significare che la protezione individuale rappresenta una delle ultime azioni da valutare e in carenza di altre prioritarie se non bastevoli o inapplicabili. Ciò, tuttavia, non rappresenta un vulnus legislativo; gli addetti ai lavori (Rspp, medici competenti eccetera), infatti, sono consapevoli che nel D.Lgs. n. 81/2008, con l’articolazione dei vari titoli del testo di legge per i vari specifici rischi, la regolamentazione dei dispositivi di protezione individuale è sia ben circonstanziata sia direttamente correlata alla valutazione dei rischi e, non da ultimo, attribuita alle varie figure e ruoli della sicurezza, a partire dal datore di lavoro, rimarcando più volte l’importanza di valutare «le circostanze e le situazioni in cui, ferme restando le priorità delle misure di protezione collettiva, si rende necessario l’impiego dei Dpi» [si vedano, ad esempio, gli art. 77, comma 1, lettera a) e art. 79, comma 2, lettera b)].

Non solo; sui Dpi convergono numerosi articoli disciplinati e puntualmente sanzionati in caso di violazione.

Il mondo dei dispositivi di protezione individuale rimane, quindi, complesso e vasto, caratteristiche che si espandono allorché, sui luoghi di lavoro, convergano altre misure che non sono normativamente obbligatorie per la protezione da specifici rischi, ma hanno uno scopo altro o talora duplice.

Ci si riferisce qui al mondo, intersecato con quello dei Dpi, relativo agli “oggetti” che i lavoratori e le lavoratrici devono indossare durante l’attività lavorativa in forza di regole comunque applicabili al singolo contratto lavorativo, ma non strettamente discendenti dal Tusl. Si tratta, in particolare, dell’abito da lavoro e della divisa da lavoro, ovvero di quegli “indumenti indossabili” che sono previsti dal datore di lavoro per il prestatore d’opera, al posto del vestiario ordinario del lavoratore e della lavoratrice, o da indossare al di sopra di detto vestiario. Esempi fra i più consolidati e istituzionali sono quelli relativi alle forze dell’ordine, guardie particolari giurate e ancora gli esercenti le professioni sanitarie, steward e hostess, i cuochi, i commessi e via dicendo. Questi indumenti hanno scopi vari e diversi, talora correlati a mere ragioni di marketing e di decoro nel rapporto con i clienti e l’utenza.

Nel mondo degli indumenti sul lavoro, quindi, l’atteggiamento di chi valuta e gestisce deve includere una varietà di possibilità estesa ben oltre all’insieme dei Dpi: un vestiario dedicato può non essere previsto dal datore di lavoro, ovvero essere previsto e indossato dal lavoratore anche ai fini di una protezione da rischi generici ovvero ancora essere previsto in contemporaneità a un Dpi a fronte di un rischio occupazionale specifico.

Di seguito sarà affrontato il tema multifattoriale degli abiti sui luoghi di lavoro e, prendendo in considerazione sia i Ccnl sia i codici etico-comportamentali, l’analisi di quanto disposto in materia dal D.Lgs. n. 81/2008 (titolo III, capo II) e dall’art. 2087 del codice civile sarà integrata con alcuni strumenti di indirizzo utili per scegliere e gestire questi indumenti e la loro manutenzione, col corredo di alcune recenti sentenze emanate in materia.

Abiti, indumenti, divise e Dpi

Nell’approfondire la tematica, in base al settore dell’azienda, alla dimensione, ai rischi propri e così via dicendo, il datore di lavoro può:

• genericamente permettere ai lavoratori e alle lavoratrici di vestirsi in base al gusto personale (quindi con indumento proprio) purché la scelta sia adeguata al ruolo e allo stile aziendale (per esempio ai fini di decoro),
• oppure richiedere che il prestatore d’opera indossi un indumento specifico (vuoi per ragioni di visibilità vuoi anche per una protezione base rispetto a rischi generali),
• oppure pretendere una combine fra vestiario e specifici Dpi derivanti dalla valutazione dei rischi ex 28 e 29 del D.Lgs. n. 81/2008.

Di nuovo un esempio volutamente articolato è quello dell’infermiere che indossa la propria divisa da lavoro (che rappresenta, innanzitutto, una misura di igiene nonché una barriera basilare rispetto al rischio biologico basso che è ubiquitario nelle strutture socio-sanitarie) e, in presenza di specifiche fonti di rischio, indossa anche le barriere derivanti dalla valutazione dei rischi per le “procedure clinico-assistenziali” erogate al paziente nell’attuazione dei Pdta-R (percorsi diagnostico-terapeutico-assistenziali e riabilitativi) prescritti. Queste barriere specifiche sono i Dpi di merito indicati nel Dvr (documento di valutazione dei rischi): camici di protezione, facciali filtranti, occhiali di protezione da proiezioni di materiale biologico eccetera, che devono essere certificati come tali in base alla normativa vigente.

Come accennato sopra e tornando agli indumenti sul lavoro, vi sono professioni che necessitano alcune di vestiari specifici, altre di divise complete. Se è vero che tutto quanto sopra ricade sempre e comunque in capo al datore di lavoro, parimenti non va sottostimata la posizione del prestatore d’opera, il quale non solo deve conoscere le regole aziendali di comportamento, ma deve essere altrettanto ben edotto in materia di abiti di lavoro nella propria azienda poiché, non da ultimo, eventuali violazioni comportano l’attivazione del procedimento di contestazione disciplinare.

Nel seguire la traccia sopra identificata corre l’obbligo di anticipare subito che, a riguardo al solo “abito da lavoro”, trattandosi di indumenti propri scelti dal lavoratore e dalla lavoratrice sulla base di un generico indirizzo del datore di lavoro, l’acquisto, il lavaggio e la manutenzione dei capi spetta al prestatore d’opera. In caso, invece, di indumenti aziendali (quale un vestiario specifico ovvero una vera e propria divisa) che rappresentano comunque l’azienda (oltre a fornire nel caso una protezione da rischi occupazionali bassi), è il datore di lavoro che, in generale, ha in capo la previsione di fornitura, lavaggio e manutenzione (oltre alla sostituzione periodica ove il caso). Non è da omettere, anche qui, che, in ogni caso, ai lavoratori e alle lavoratrici sono chiamati in causa, visto che devono avere cura del vestiario il cui costo di ripristino, in caso di danneggiamento per negligenza, può essergli imputato, in quanto la divisa è parte del patrimonio aziendale.

Qualora gli indumenti siano atti anche ad assolvere finalità antinfortunistiche di cui al D.Lgs. n. 81/2008 e al ben noto art. 2087 del codice civile, di nuovo è il datore di lavoro a doverne garantire la compliance come da dettato di legge e senza gravami economici sui lavoratori (vedi in seguito).

Usi e obblighi dei ruoli della sicurezza

È quanto mai opportuno riservare qui un paragrafo ai Dpi e ai correlati obblighi in capo ai ruoli della sicurezza, precisando, con l’occasione, cosa rientri nell’insieme dei dispositivi di protezione e cosa non appartenga a detto insieme, al netto del fatto che oramai spesso i vestiari di lavoro vengono certificati dai produttori anche come Dpi per rischi generici bassi (biologico, elettrocuzione, scivolamenti, esposizione ad agenti chimici eccetera).

Anzi, è meglio partire dalle esclusioni: non sono in generale da considerarsi come Dpi per il D.Lgs. n. 81/2008 gli indumenti di lavoro e le uniformi, le attrezzature di soccorso e quelle di protezione delle forze armate e dell’ordine, i materiali sportivi e per l’autodifesa, gli strumenti di individuazione e segnalazione di agenti rischiosi (art. 74, comma 2, D.Lgs. n. 81/2008). La cosa non deve sorprendere: l’Unione europea ha definito un quadro certificatorio altamente regolamentato del quale il legislatore nazionale non ha potuto che prenderne atto e allinearvisi. Solo per citare l’ultima emanazione, il regolamento (Ue) n. 2016/425 sui dispositivi di protezione, in quanto “regolamento comunitario”, è stato immediatamente e compiutamente applicato all’Italia in quanto Paese membro.

Al contrario, è dispositivo di protezione individuale qualsiasi attrezzatura destinata ad essere indossata e tenuta dal lavoratore e allo scopo di proteggerlo contro uno o più rischi suscettibili di minacciarne la sicurezza o la salute durante il lavoro, nonché ogni complemento o accessorio destinato a tale scopo (art. 74, comma 1, D.Lgs. n. 81/2008).

Nella tabella 1 si riporta il dettato normativo completo in un’apposita tabella con i commenti di merito inclusivi del regolamento (Ue) n. 2016/425 pertinente in materia di Dpi.

Tabella 1

Dispositivi di protezione individuale [regolamento (Ue) n. 2016/425 - art. 74 e seguenti del D.Lgs. n. 81/2008)

É fondamentale aver bene in mente che l’introduzione sul lavoro di Dpi deve discendere direttamente dal procedimento di valutazione dei rischi (Vdr), anche nel caso di vestiari che abbiano una funzione protettiva in base al succitato regolamento comunitario.

Il relativo documento aziendale (il Dvr) deve specificare per ogni attività lavorativa i fattori di rischio, la valutazione e le misure di prevenzione e protezione adottate per la residualizzazione del rischio a livelli accettabili.

Proprio in modo correlato alla valutazione dei rischi, è opportuno sottolineare come i Dpi rientrino nell’obbligo d’uso, non potendo che essere impiegati quando i rischi non possono essere evitati o sufficientemente ridotti da misure tecniche di prevenzione, da mezzi di protezione collettiva, da misure, metodi o da procedimenti di riorganizzazione del lavoro.

La scelta dei Dpi deve rispettare i requisiti inquadrati dal D.Lgs. n. 81/2008 che corrispondono, innanzitutto, a quelli del regolamento europeo pertinente e che devono includere le seguenti ulteriori quattro prescrizioni:

a) essere adeguati ai rischi da prevenire, senza comportare di per sé un rischio maggiore;

b) essere adeguati alle condizioni esistenti sul luogo di lavoro;

c) tenere conto delle esigenze ergonomiche o di salute del lavoratore e della lavoratrice;

d) poter essere adattati all’utilizzatore secondo le sue necessità.

I requisiti essenziali dei Dpi sono quelli individuati dal succitato regolamento n. 2016/425 (art. 5 e allegato II) e dal D.Lgs. n. 81/2008 (allegato VIII).

Non da meno il legislatore ha saputo prendere in considerazione anche i casi di rischi multipli nei quali, necessitando dell’uso simultaneo di più Dpi, si prevede la verifica preliminare che questi siano tra loro compatibili e tali da mantenere, anche nell’uso simultaneo, la propria efficacia nei confronti del rischio e dei rischi corrispondenti.

Il titolo III del D.Lgs. n. 81/ 2008, infine, prescrive anche gli obblighi in capo ai ruoli della sicurezza. Questi ultimi non includono solo quelli in capo al datore di lavoro, ma investono anche il singolo lavoratore.

Volendo fornire un sintetico quadro d’insieme, si precisa che il datore di lavoro deve individuare le caratteristiche dei Dpi e confrontarle con i dispositivi presenti sul mercato, precisando le condizioni in cui un Dpi debba essere usato (a partire dalla durata dell’uso), garantendone la manutenzione e pulizia e fornendo le indicazioni necessarie ai lavoratori e alle lavoratrici.

Per un dettaglio sugli obblighi si riporta una rappresentazione schematica di merito nella tabella 2.

Tabella 2

Obblighi del datore di lavoro per i Dpi [regolamento (Ue) n. 2016/425 - art. 77 e seguenti, D.Lgs. n. 81/2008]

Per quanto di competenza, oltre a quanto già disposto all’art. 20 circa gli obblighi generali dei lavoratori, ogni lavoratore è chiamato a sottoporsi al programma di formazione e addestramento organizzato dal datore di lavoro nei casi ritenuti necessari [art. 77, commi 4, lettera h), e 5)] e utilizzare i Dpi messi a disposizione conformemente all’informazione e alla formazione ricevute e all’addestramento di merito [(art. 20, comma 2, lettera d)].

Inoltre, i lavoratori e le lavoratrici devono provvedere alla cura dei Dpi messi a loro disposizione senza apportare modifiche di propria iniziativa e segnalare immediatamente al datore di lavoro o al dirigente o al preposto qualsiasi difetto o inconveniente da essi rilevato nei Dpi messi a loro disposizione. Al termine dell’utilizzo i lavoratori e le lavoratrici devono seguire le procedure aziendali in materia di riconsegna dei presidi di sicurezza.

A riguardo delle disposizioni sanzionatorie, il D.Lgs. n. 81/2008 fornisce un corredo di sanzioni penali associate alle varie possibili violazioni che si riepilogano in forma schematica con un’articolazione riferibile ai ruoli di datore di lavoro, dirigente, preposto e lavoratore (vedere la tabella 3).

Tabella 3

Apparato sanzionatorio sui Dpi per ruoli della sicurezza e lavoratori (D.Lgs. n. 81/2008, titoli I e III)

Ccnl e codice etico-comportamentale

L’abito e la divisa da lavoro non sono esplicitamente regolamentati dal D.Lgs. n. 81/2008 e, pertanto, vanno ricercati alcuni strumenti di merito giuridicamente validi e sostitutivi di leggi imperanti. In questo senso, un passaggio all’interno dei contratti collettivi nazionali e, a livello aziendale, dei codici di comportamento dei lavoratori e delle lavoratrici è d’obbligo. La materia, infatti, è tenuta così in considerazione nei Ccnl, che alcuni contratti collettivi nazionali prevedono non solo la tuta o divisa da lavoro ma anche il cosiddetto “tempo tuta” o “tempo divisa”.

Per esemplificare basta recuperare il contratto collettivo del comparto sanità che, già nel triennio 2019-2021, prevedeva che «nei casi in cui il personale del ruolo sanitario, del ruolo sociosanitario e del profilo del ruolo tecnico addetto all’assistenza, debba indossare apposite divise per lo svolgimento della prestazione e le operazioni di vestizione e svestizione, per ragioni di igiene e sicurezza, debbano avvenire all’interno della sede di lavoro, l’orario di lavoro riconosciuto ricomprende fino a 10 minuti complessivi e forfettari destinati a tali attività, tra entrata e uscita, purché risultanti dalle timbrature effettuate, fatti salvi gli accordi di miglior favore in essere » (art. 43, comma 11).

La scelta di prendere quale primo esempio il Ccnl della Sanità non è accidentale; infatti, in questo contratto, l’attenzione al vestiario e alla divisa riflette una più recente istanza sociale squisitamente legata alle scelte individuali del singolo lavoratore e della singola lavoratrice, ovvero quella della transizione di genere. L’inclusività dell’ambiente di lavoro, la pari dignità umana, l’eliminazione di situazioni di disagio sono elementi in capo al datore di lavoro (si tenga a mente la valutazione dei fattori psico-sociali di cui al D.Lgs. n. 81/2008) che si ritrovano fin nel succitato contratto: «L’identità alias da utilizzare, anche con riferimento a quanto previsto dall’art. 55-novies del d.lgs. n. 165/2001, al posto del nominativo effettivo risultante nel fascicolo personale, riguarda, a titolo esemplificativo, il cartellino di riconoscimento …(omissis) … nonché divise di lavoro corrispondenti al genere di elezione della persona e la possibilità di utilizzare spogliatoio e servizi igienici neutri rispetto al genere, se presenti, o corrispondenti all’identità di genere del lavoratore» (art. 41, comma 1, secondo capoverso).

Un secondo caso è quello relativo al Ccnl di Confcommercio che, per i dipendenti da aziende del terziario della distribuzione e dei servizi, già col testo unico del 2019 recitava che, qualora venga fatta richiesta al personale di indossare speciali divise la spesa relativa è a carico del datore di lavoro – spesa che si aggiunge a quella degli indumenti che i lavoratori e le lavoratrici sono tenuti ad usare per ragioni di carattere igienico-sanitario (capo XIX, art. 230). Non è da meno la precisazione contrattuale che «in caso di risoluzione del rapporto di lavoro, gli indumenti, divise, attrezzi e strumenti in dotazione dovranno essere restituiti al datore di lavoro, mentre in caso di smarrimento, il prestatore d’opera è tenuto alla sostituzione o al rimborso».

Data la vastità dei Ccnl, dei settori Ateco e di aziende non è possibile recuperare e richiamare in un unico articolo le varie specifiche previsioni di ognuno degli innumerevoli contratti collettivi del lavoro. L’importante è sottolineare, sia al datore di lavoro e ai lavoratori così come ai ruoli della sicurezza ex D.Lgs. n. 81/2008, che gli abiti e le divise di lavoro sono previste e/o prevedibili sia direttamente al riferimento giuridico fonte dei contratti di lavoro (appunto il Ccnl del settore di appartenenza dell’impresa) ovvero dagli accordi sindacali locali aziendali ovvero ancora da accordi richiamati nel contratto di somministrazione del lavoro (regolamenti interni della ditta). Non solo: è opportuno sottolineare, altresì, che i riflessi di queste previsioni ricadono sul lavoratore e sulla lavoratrice anche per il rispetto che viene richiesto, in materia di condotta e di eticità, dai codici dell’azienda.

A riguardo di quest’ultimo tipo di documento aziendale, per brevità si dà qui perlomeno cenno al fatto che il codice etico-comportamentale definisce i principi e le regole di condotta che i dipendenti e l'intera organizzazione devono seguire. Nelle corde di detto codice, la “divisa da lavoro” è l'abbigliamento che un lavoratore e una lavoratrice devono indossare per identificare la propria professione e ruolo e contribuire, ove il caso, a garantire la propria sicurezza. Il codice etico include regole su come comportarsi, usare gli strumenti aziendali e proteggere le informazioni riservate, mentre la divisa è una norma di abbigliamento specifico che può essere regolata sia da requisiti di tutela che da ragioni di immagine societaria.

L'obbligo di indossare una divisa, quindi, può essere già parte del contratto nazionale di lavoro o delle politiche aziendali, mentre in altri casi è il codice etico-comportamentale della ditta a richiedere al dipendente un abbigliamento consono e decoroso, anche per il ruolo svolto in azienda.

Codici civile e penale

Un cenno ai due codici pertinenti in materia di tutela della salute e sicurezza è altrettanto atteso al fine di contribuire a chiarire la posizione del legislatore.

A livello di codice civile, è nota la disposizione della tutela delle condizioni di lavoro che, con art. 2087, sancisce che «l'imprenditore è tenuto ad adottare nell'esercizio dell'impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro».

Non deve essere sottostimata l’interpretazione autentica fornita dalla corte di Cassazione nel 2019 sull’articolo in esame che arriva a considerare quale «norma di chiusura del sistema di prevenzione», operante cioè anche «in assenza di specifiche regole d'esperienza o di regole tecniche preesistenti e collaudate, ma volta a sanzionare, anche alla luce delle garanzie costituzionali del lavoratore, l'omessa predisposizione di tutte quelle misure e cautele atte a preservare l'integrità psicofisica e la salute del lavoratore nel luogo di lavoro, tenuto conto della concreta realtà aziendale e della maggiore o minore possibilità di venire a conoscenza e di indagare sull'esistenza di fattori di rischio in un determinato momento storico…» (ordinanza n. 20364/2019).

Vari sono i pregressi, convergenti pronunciamenti della Corte di Cassazione e, tra i tanti, rilevano: 14 gennaio 2005, n. 644; 1° febbraio 2008, n. 2491; 23 settembre 2010, n. 20142; 3 agosto 2012, n. 13956; 8 ottobre 2018, n. 24742.

A livello di codice penale, due articoli incardinano le pene in materia antinfortunistica:

• 437 «rimozione od omissione dolosa di cautele contro infortuni sul lavoro»: chiunque omette di collocare impianti, apparecchi o segnali destinati a prevenire disastri o infortuni sul lavoro, ovvero li rimuove o li danneggia, è punito con la reclusione da sei mesi a cinque anni. Se dal fatto deriva un disastro o un infortunio, la pena è della reclusione da tre a dieci anni;
• 451 «omissione colposa di cautele o difese contro disastri o infortuni sul lavoro»: chiunque, per colpa, omette di collocare, ovvero rimuove o rende inservibili apparecchi o altri mezzi destinati alla estinzione di un incendio, o al salvataggio o al soccorso contro disastri o infortuni sul lavoro, è punito con la reclusione fino a un anno o con la multa da lire mille a cinquemila.

Per completezza si precisa che vi sono due ulteriori fattispecie penali di rilievo [relative agli artt. 589, comma 2 e 590, comma 3] pertinenti in materia di omicidio colposo e lesioni colpose applicabili qualora il reato venga consumato in ragione di violazioni della disciplina antinfortunistica con responsabilità omissiva del datore di lavoro. Le fattispecie si configurano nell’equivalenza penalistica che il non impedire un evento che si ha l’obbligo giuridico di impedire equivale a cagionarlo.

Vestiario/divisa uguale Dpi?

A fronte di quanto fin qui esplicitato, si può con buona pace desumere come non ci sia una regola normativa né tantomeno giuridica per la quale la divisa o vestiario aziendale di lavoro debba essere o non essere un Dpi.

Nell’ottica del diritto, non è più tanto una questione di certificazione (ovviamente se il vestiario è certificato Dpi il dubbio è risolto), ma di specificità: il vestiario deve essere considerato Dpi per quel lavoratore di quella ditta tenendo in considerazione l’attività svolta nello scenario di lavoro? Nel rispondere al quesito si applicano i criteri di analisi dei rischi analoghi a quelli degli artt. 28 e 29, D.Lgs. n. 81/2008.

Infatti, è più che ragionevole che il vestiario possa assumere anche una funzione più specifica rispetto a quella basilare di “mera appartenenza” all’azienda e fungere da barriera protettiva per il lavoratore e la lavoratrice che si espongono, per la mansione svolta, ad agenti pericolosi correlabili a una esposizione per lo meno generica, spesso in modo reiterato.

Si pensi, ad esempio, al rischio biologico basso per il personale sanitario o ancora a polveri e residui biologici per il personale addetto dei servizi di pulizia nonché per l’operatore ecologico per il quale il datore di lavoro non abbia per esempio previsto un indumento di protezione sovrapponibile certificato Dpi nel Dvr (cosiddetto sovra-tuta o sovra-camice).

Non solo; prendendo come esempio le calzature, queste possono essere facilmente oggetto di un’analoga riflessione e valutazione: è oramai assodato come le scarpe per gli infermieri, al pari di quelle degli operatori ecologici, siano dispositivi di protezione individuale contro di rischi di inciampo, urto, scivolamento, elettrico antistatico e tutto ciò che discende dalla valutazione dei rischi.

In questi ambiti, come in altri, il vestiario fornito dal datore di lavoro andrebbe di norma considerato come Dpi (o da completare con Dpi) già nel Dvr aziendale e questo indirizzo non è irrilevante poiché che ne derivano, di nuovo, tutti gli obblighi in capo al datore di lavoro – oltre che degli altri ruoli della sicurezza e ai lavoratori – di cui si è trattato in precedenza in materia di fornitura, manutenzione, formazione e informazione (vedere, ad esempio, le tabelle 2 e 3).

Per altro verso la questione non è scontata in quanto già col solo confronto fra le due previsioni sopra trattate del D.Lgs. n. 81/2008 (art. 74, comma 1 versus art. 74, comma 2) si afferma che è Dpi «qualsiasi attrezzatura destinata ad essere indossata e tenuta dal lavoratore allo scopo di proteggerlo contro uno o più rischi (…) durante il lavoro, nonché ogni complemento o accessorio destinato a tale scopo» e, di converso, che non sono Dpi «gli indumenti di lavoro ordinari e le uniformi non specificamente destinati a proteggere la sicurezza e la salute del lavoratore».

Ne deriva, quindi, giuridicamente che, dal comma 1, l’insieme dei Dpi non andrebbe limitata alle “attrezzature” ex titolo III certificate come Dpi mentre, dal comma 2, andrebbero ricompresi anche quegli oggetti indossabili che costituiscono di fatto una barriera protettiva a tutela della salute e sicurezza del lavoratore e della lavoratrice. La questio è “antica” e, seppur correlata allo storico D.Lgs. n. 626/1994, è di rilievo la altrettanto famosa circolare del ministero del Lavoro 24 settembre 1999, n. 34 ove si precisava che «rientrano, ad esempio, tra i dispositivi di protezione individuale (DPI) gli indumenti fluorescenti che segnalano la presenza di lavoratori a rischio di investimento, quelli di protezione contro il caldo o il freddo, gli indumenti per evitare il contatto con sostanze nocive, tossiche, corrosive o con agenti biologici».

Volendo portare questa posizione all’estremo, parrebbe quindi che, affinché un vestiario fornito al lavoratore dal datore di lavoro venga qualificato come dispositivo di protezione, non sia necessario che detto vestiario sia espressamente realizzato e commercializzato come Dpi sulla base di specifiche caratteristiche tecniche certificate, quanto invece sia sufficiente che il vestiario funga e sia idoneo, minimamente o solo in parte, a ridurre i rischi correlati allo svolgimento dell’attività lavorativa.

Un ragionevole criterio applicativo su come procedere è correlare il vestiario previsto dall’azienda con la valutazione dei rischi, andando a scegliere un completo indossabile da fornire al lavoratore che tenga conto, nell’integrazione fra elementi, dei fattori di rischio e dei livelli di protezione attesi, sia generici sia specifici.

Per fare un esempio applicativo e consolidato, è così che si compone quella parte della valutazione dei rischi nelle strutture sanitarie ospedaliere nelle quali la divisa dell’operatore sanitario viene scelta per offrire una protezione di base di cui si tiene conto nel Dvr associando poi a essa le varie protezioni specifiche addizionali per i rischi diversi e ulteriori (anche solo dal punto di vista quantitativo). L’insieme di questi vestiari compone quindi la protezione dell’operatore per i vari scenari di rischiosità delle varie attività che in ospedale si sostanziano.

Di qui, che siano vestiari non certificati come dispositivi di protezione individuale ovvero siano Dpi, la loro gestione comprensiva di manutenzione e pulizia permane in capo al datore di lavoro.

Nel successivo paragrafo questo elemento viene esplicitato nell’interpretazione giurisprudenziale corrente assieme ad altri.

Cosa dice la giurisprudenza

Seguendo il filo logico fin qui tracciato, tranne nel caso in cui il lavoratore possa indossare abiti di propria scelta, gli indumenti di lavoro aziendali, le divise e i Dpi non possono essere richiesti dal datore di lavoro al lavoratore con onere economico in capo a quest’ultimo, nemmeno tramite “capi aziendali” a prezzo calmierato ovvero tramite officine artigiane (si pensi a calzature su misura) o negozi convenzionati.

Correlata a questa regola vi è anche quella prima accennata del “tempo tuta/divisa”, ovvero quel tempo di lavoro pagato e riconosciuto al lavoratore per cambiarsi e indossare gli indumenti prescritti e forniti dall’azienda di appartenenza.

Per riepilogare pertanto si prevede congiuntamente quanto segue (pur con alcune eccezioni):

1. il datore di lavoro deve sopportare l’onere economico dell’acquisto, lavaggio, manutenzione e sostituzione della divisa da lavoro imposta, senza coinvolgere il lavoratore nell’onerosità economica;
2. il tempo necessario alle operazioni di vestizione e svestizione deve essere ristorato al dipendente che è tenuto a conformarsi alle richieste datoriali passibili, anche in materia di indumenti di lavoro, di azione disciplinare.

Riferimenti giuridici utili e convergenti sono, fin dal 2003, il D.Lgs. n. 66/2003 (ben noto per aver disposto che il lavoratore ha diritto a un riposo giornaliero di almeno 11 ore consecutive ogni 24 ore lavorative) che, fra gli altri, ha sancito in materia di orario di lavoro la seguente declinazione: «qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni» [art. 1, comma 2, lettera a)].

A precisazione del disposto di legge, quali fonti autorevoli e specifiche ineriscono all’argomento anche alcune sentenze della Cassazione – sezione lavoro – con le quali è stato sentenziato che il tempo di vestizione/svestizione rientra nell’orario di lavoro da remunerare al lavoratore qualora sia il datore di lavoro a regolamentare il tempo e il luogo dell’attività di vestizione. Ciò a precisare, di converso, anche che, il tempo tuta/divisa non è dovuto qualora al lavoratore competa la gestione degli indumenti di lavoro (ad esempio portandoseli a casa e presentandosi al lavoro già in divisa).

Ai fini interpretativi si riportano alcune più recenti sentenze della Cassazione civile – sez. lavoro che nel merito hanno consolidato e confermato una traccia indelebile nella giurisprudenza, anche nel riconoscimento del vestiario come Dpi pur in assenza di atti certificatori e di Vdr, nonché dell’attribuzione al datore di lavoro della manutenzione e lavaggio del vestiario – per esempio di operatori ecologici e dei servizi di pulizie:

• sentenza n. 33133/2019: la Corte ha sentenziato come l’effettiva “finalizzazione” delle attrezzature, degli indumenti e dei complementi o accessori alla protezione del lavoratore dai rischi per la salute e la sicurezza determina l’insieme dei Dpi forniti al lavoratore, anche in considerazione dell’attività compiuta. Diviene irrilevante, a questo fine, che un vestiario non risulti inserito o tra quelli individuati dalla contrattazione collettiva o nel documento valutazione rischi ovvero l’incidentalità che l’oggetto fornito al lavoratore non sia stato creato e commercializzato per la protezione di specifici rischi alla salute in base a caratteristiche tecniche certificate. Gli indumenti possono, di fatto, costituire anche Dpi e in capo al datore di lavoro si determina anche obbligo di provvedere al lavaggio e alla manutenzione
• sentenza n. 12126/2024: la Corte ha rinforzato l’obbligo in capo al datore di lavoro di mantenimento in efficienza di indumenti inquadrabili come Dpi interpretando come segue: « in tema di tutela delle condizioni di igiene e sicurezza dei luoghi di lavoro, la nozione legale di Dispositivi di Protezione Individuale (D.P.I.) non deve essere intesa come limitata alle attrezzature appositamente create e commercializzate per la protezione di specifici rischi alla salute in base a caratteristiche tecniche certificate, ma va riferita a qualsiasi attrezzatura, complemento o accessorio che possa in concreto costituire una barriera protettiva rispetto a qualsiasi rischio per la salute e la sicurezza del lavoratore, in conformità con l'art. 2087 c.c., con la conseguenza che è configurabile a carico del datore di lavoro un obbligo di continua fornitura e di mantenimento in stato di efficienza degli indumenti di lavoro di lavoro inquadrabili nella categoria dei D.P.I. e, in virtù dei quali, l'accertamento che l'indumento sia in concreto una barriera di protezione rispetto a qualsiasi rischio per la salute e la sicurezza del lavoratore è questione di merito»;
• sentenza n. 13283/2024: la Corte ha disposto il risarcimento in capo al datore di lavoro del danno patrimoniale subìto dal lavoratore derivante dal mancato lavaggio di indumenti quali dispositivi di protezione individuale, «garantendone l'idoneità ai fini di prevenirne l'insorgenza e il diffondersi di infezioni provvedendo al relativo lavaggio che è indispensabile per mantenere gli indumenti in stato di efficienza» (riferimento ancora a Cassazione n. 16749/2019). Per di più, la Corte ha ribaltato sul datore di lavoro l’onere della prova di utilizzo effettivo e continuativo del vestiario durante tutto il periodo contrattuale - prova che nei primi due gradi di giudizio era stata addebitata al lavoratore (per la Corte «erroneamente»);
• sentenza n. 2003/2025: la Corte ha incrementato l’indirizzo giurisprudenziale per il quale vige in capo al datore di lavoro obbligo di fornitura e mantenimento in stato di efficienza degli indumenti di lavoro, richiamando, peraltro, pregresse sentenze [precedenti di legittimità sempre con riferimento alla Cassazione: n. 32865/2021, n. 16749/2019, n. 18654/2023, n. 18656/2023 e n. 18871/2023] e di qui quanto sopra esposto nel merito del pronunciamento di merito (sentenza n. 12126/2024).

I compiti di dirigenti, preposti e lavoratori

L’abito da lavoro e la divisa da lavoro rappresentano “indumenti indossabili” che, derivanti dalla valutazione dei rischi e/o da altre scelte aziendali, sono previsti dal datore di lavoro per il prestatore d’opera. In applicazione del D.Lgs. n. 81/2008 e del correlato articolo 2087,  codice civile nonché dei Ccnl di settore e dei codici etico-comportamentali aziendali, la fornitura di detti indumenti e la loro manutenzione rientra in capo e cura di datore di lavoro e dirigenti, figure apicali della tutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro.

Non da meno permangono i compiti dei lavoratori che, sia per il Ccnl sia per l’art. 20, D.Lgs. n. 81/2008, devono indossare la divisa da lavoro in modo compiuto, corretto e secondo le regole di norma e aziendali.

Nella gestione dei vestiari e divise correlabili - di forma o di fatto - ai rischi da attività occupazionali (in questo senso si vedano le recenti sentenze esplicitate sopra) come per i Dpi il preposto assume in capo alcuni compiti elettivi di sorveglianza. Per il completamento della tematica già affrontata relativamente ai compiti dei ruoli della sicurezza si veda la tabella 4.

Tabella 4

Il ruolo dei lavoratori e dei loro rappresentanti nella cornice sistemica del Tusl

Lavoratori e rappresentanti per la sicurezza (Rls) hanno un ruolo chiave in materia di vestiario, divise e Dpi. Innanzitutto i lavoratori hanno l’obbligo di indossare la divisa di lavoro quando “imposta” a livello datoriale per motivi di sicurezza, igiene e di immagine aziendale. I riferimenti sono sempre il D.Lgs. n. 81/2008 e il Ccnl applicato in azienda. Non solo; come precisato sopra, questo obbligo è correlato anche a direttive aziendali (regolamenti interni) e arriva a includere la relativa gestione (lavaggio, tempo “tuta”, manutenzione, costi) la cui responsabilità ricade in capo al datore di lavoro, imponendo fra l’altro – ove il caso - specifici tempi e luoghi di vestizione. Mentre il datore di lavoro deve garantire forniture adeguate, formazione e informazione, manutenzione, lavaggio e sostituzione nel tempo, al lavoratore compete:

• indossare gli indumenti di lavoro (vestiario, divise e Dpi);
• rispettare le regole (seguire le direttive aziendali su come e quando indossarla);
• segnalare eventuali deficienze nei mezzi di protezione.

Degno di nota è il fatto che gli indumenti e l’abbigliamento di lavoro sono indossati per tutto il turno di lavoro (quale che sia) per tutta la settimana lavorativa e, pertanto, non risultano di minore importanza anche la qualità dei tessuti, l’adeguatezza ergonomica dei capi, la compatibilità delle fibre col corpo umano – fra cui la traspirabilità da coniugare con le eventuali necessità protezionistiche da specifici rischi – e ancora le azioni di manutenzione e lavaggio per garantire un uso appropriato,  conforme e igienico delle divise in coerenza con le norme di riferimento.

Parimenti importante, seppur non quotidiano nel merito della continuità su ogni turno di lavoro, è il compito del Rls che si affianca al lavoratore con una competenza e una visione più aziendale come sancita dai Ccnl e dal Tusl.

Meritevole di sottolineatura è, infine, il criterio di scelta di questi indumenti che devono rispondere in generale ai seguenti elementi di adeguatezza e coerenza:

1) alle esigenze ergonomiche o di salute del lavoratore, anche nel rispetto di eventuali prescrizioni espresse nel giudizio di idoneità dal medico competente o autorizzato;

2) alle condizioni dell’ambiente di lavoro in cui il lavoratore opera, anche microclimatiche;

3) ai rischi oggetto di protezione, anche con riferimento a quelli introdotti proprio dall’indumento;

4) alla adattabilità rispetto a specifiche necessità del lavoratore segnalate al datore di lavoro (o al dirigente o al preposto, anche per il tramite del Rls);

5) alla valutazione di eventuali rischi interferenti per attività lavorative in compresenza.

Per il completamento della tematica già affrontata relativamente ai compiti dei ruoli della sicurezza oggetto del presente articolo si veda la tabella 5.

Tabella 5

Inquadramento dei principali compiti del lavoratore e del rappresentante per la sicurezza (Rls) in materia di vestiario e divise da lavoro correlati ai rischi occupazionali (artt. 20, 50, D.Lgs. n. 81/2008; Ccnl)

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